ECLI:NL:RBLIM:2026:4705

Arbeidsrecht. Werkgever is van mening dat er geen arbeidsovereenkomst meer is, werknemer bestrijdt dat en verzoekt ontbinding, toekenning transitievergoeding en billijke vergoeding en loonbetaling. De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst nog steeds bestaat. Werkgever heeft niet voldaan aan de aanzegplicht 7:668 lid 1 BW. De arbeidsovereenkomst is voortgezet voor dezelfde tijd en on...

Rechtbank Limburg 7 July 2026

Jurisprudentie – Uitspraken

ECLI	ECLI:NL:RBLIM:2026:4705
Instantie	Rechtbank Limburg
Datum uitspraak	12-05-2026
Datum publicatie	07-07-2026
Zaaknummer	11792041 AZ VERZ 25-76
Rechtsgebied	Civiel recht; Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken	Beschikking

ECLI:NL:RBLIM:2026:4705 text/xml public 2026-07-07T14:43:33 2026-05-12 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Limburg 2026-05-15 11792041 AZ VERZ 25-76 Uitspraak Beschikking NL Maastricht Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2026:4705 text/html public 2026-07-07T14:43:26 2026-07-07 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBLIM:2026:4705 Rechtbank Limburg , 15-05-2026 / 11792041 AZ VERZ 25-76
Arbeidsrecht. Werkgever is van mening dat er geen arbeidsovereenkomst meer is, werknemer bestrijdt dat en verzoekt ontbinding, toekenning transitievergoeding en billijke vergoeding en loonbetaling. De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst nog steeds bestaat. Werkgever heeft niet voldaan aan de aanzegplicht 7:668 lid 1 BW. De arbeidsovereenkomst is voortgezet voor dezelfde tijd en onder dezelfde voorwaarden. De arbeidsovereenkomst is ook niet geëindigd door ontslag op staande voet of opzegging door werkgever. De arbeidsovereenkomst wordt op verzoek van de werknemer ontbonden. Werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld en is de transitievergoeding en een billijke vergoeding verschuldigd. Bij de billijke vergoeding wordt geen rekening gehouden met inkomensverlies omdat werknemer vermoedelijk niet lang meer voor werkgever zou hebben gewerkt. Werkgever moet nog loon betalen over de periode dat werknemer ziek was. Na haar betermelding heeft werknemer zich niet bereid verklaard het werk te hervatten en was zij ook niet beschikbaar. Zij was immers ergens anders in dienst getreden. Werkgever is vanaf dat moment geen loon meer verschuldigd. Werknemer heeft in strijd gehandeld met artikel 21 Rv. De kantonrechter verbindt daaraan de sanctie dat zij de proceskosten van werkgever moet betalen, maar wel berekend op basis van het forfaitaire tarief.

RECHTBANK LIMBURG

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Maastricht

Zaaknummer / rekestnummer: 11792041 AZ VERZ 25-76

Beschikking van 15 mei 2026

in de zaak van

[werknemer] ,

te [plaats 1] ,

verzoekende partij,

hierna te noemen: [werknemer] ,

gemachtigde: mr. N. Soro,

tegen

[werkgever] B.V.,

te [plaats 2] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [werkgever] ,

gemachtigde: mr. R.A. van den Berkmortel.

<nr>1</nr>De procedure 1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:

- een (incompleet) verzoekschrift van [werknemer] ontvangen op 10 juli 2025, aanvankelijk niet verzonden naar [werkgever]

- correspondentie tussen [werknemer] en de griffier van de rechtbank naar aanleiding van het verzoekschrift

- het verzoekschrift van [werknemer] , ingediend door mr. Soro, ontvangen op 28 november 2025, met bijlagen 1 t/m 11

- het verweerschrift met bijlagen 1 t/m 19

- de aanvullende bijlagen 12 t/m 21 van [werknemer] , ingekomen op 30 januari 2026

- een akte van [werkgever] van 5 februari 2026 met bijlagen 20 en 21

- een akte wijziging ‘eis’ van [werkgever]

- de mondelinge behandeling van 5 februari 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt, de spreekaantekeningen aan de zijde van [werkgever] , waaronder een nadere toelichting op de advocaatkosten.

- de brief van de rechtbank aan partijen d.d. 23 februari 2026, waarbij het verzoekschrift van 10 juli 2025 en de daarover met [werknemer] gevoerde correspondentie ook aan [werkgever] is verstrekt

- de brief van de rechtbank d.d. 10 maart 2026 waarin een nieuwe mondelinge behandeling is gelast

- de aanvulling verweerschrift tevens wijziging van eis van [werkgever]

- de brief van 4 mei 2026 van [werknemer] met bijlagen 22 t/m 27

- de voortzetting van de mondelinge behandeling van 7 mei 2026 waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en [werknemer] spreekaantekeningen heeft overgelegd.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.

<nr>2</nr>De feiten 2.1.
[werkgever] is een detailhandel in keukens. [bestuurder] (hierna: [bestuurder] ) is bestuurder van [werkgever] .
2.2.
[werknemer] , geboren [datum] 2004, is op 17 mei 2024 in dienst getreden bij [werkgever] op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot en met 17 mei 2025. In de arbeidsovereenkomst staat dat de werkzaamheden van [werknemer] bestaan uit het ondersteunen van de directie, backoffice, verkoop en orderverwerker. Het loon bedraagt € 2.156,26 bruto per maand.
2.3.
In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat beide partijen de overeenkomst tussentijds kunnen beëindigen door opzegging per aangetekende brief. Verder maakt een provisieregeling onderdeel uit van de overeenkomst.
2.4.
Op 14 april 2025 start [werknemer] een schoonheidssalon met de naam [handelsnaam] .
2.5.
Begin mei 2025 spreken partijen over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst kan worden verlengd. Op 17 mei 2025 legt [werkgever] [werknemer] een Addendum op de arbeidsovereenkomst voor. Dit addendum houdt in dat de arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar wordt verlengd en dat de functie van [werknemer] wordt gewijzigd in die van medewerkster backoffice en hospitality, waardoor geen aanspraak meer bestaat op provisie. Op 20 mei 2025 reageert [werknemer] daarop met een tegenvoorstel.
2.6.
[bestuurder] stelt daarna voor om het loon van [werknemer] niet op de gebruikelijke wijze door [werkgever] te laten betalen, maar via een factuur op naam van [handelsnaam] voor massages. [bestuurder] stelt dat geen sprake meer is van een arbeidsovereenkomst. [werknemer] stemt niet in met dit voorstel van [werkgever] .
2.7.
Op 24 juni 2025 verzendt [werknemer] een e-mail aan een leverancier van [werkgever] waarin zij het volgende meedeelt: “Ook wil ik ff aangeven dat ik ga stoppen bij [werkgever] en ik tot 19 juli nog in dienst ben.”
2.8.
[werknemer] heeft meerdere gesprekken met [bestuurder] heimelijk opgenomen.

Uit een van deze opnames blijkt dat [bestuurder] op enig moment tegen [werknemer] zegt dat opzegging mogelijk is per brief met in achtneming van één maand opzegtermijn.
2.9.
In een van de gesprekken tussen [werknemer] en [bestuurder] zegt laatstgenoemde tegen [werknemer] : “Je kunt met mij de goeie kant op en de slechte, en geloof me, ik ben een mannetje, maak me de pis niet lauw, ga met mij geen dingen aan, want dan loopt het gewoon niet goed af.”
2.10.
Op 28 juni 2025 vindt een gesprek plaats tussen [bestuurder] , [werknemer] en [vader] , de vader van [werknemer] . [werknemer] heeft heimelijk een opname gemaakt van dit gesprek. [bestuurder] merkt in dat gesprek op dat er een nieuw contract gemaakt moet worden, maar dat [werknemer] het addendum niet wil ondertekenen. De vader van [werknemer] deelt mee dat zijn dochter nieuwe klanten heeft binnengehaald en dat zij daarom recht heeft op provisie. [bestuurder] zegt in reactie daarop op enig moment “ [vader] , ga eruit”. Op het moment dat [werknemer] en haar vader de zaak verlaten zegt [bestuurder] “ [werknemer] , geef effe de sleutel”.
2.11.
Bij brief van 28 juni en bij bericht per WhatsApp van 29 juni 2025 aan [werkgever] maakt de vader van [werknemer] namens [werknemer] aanspraak op betaling van het loon per bank omdat sprake is van een (stilzwijgend verlengd) lopend contract.
2.12.
Op 30 juni 2025 meldt [werknemer] zich ziek met spanningsklachten.
2.13.
[werkgever] deelt [werknemer] bij brief van 1 juli 2025 het volgende mee:

“Onderwerp: niet-tijdige ziekmelding

Geachte mevrouw [werknemer] , beste [werknemer] ,

Je laatste werkdag was op 31 mei 2025. De ziekmelding die wij op 30 juni van je ontvingen, is daarmee buiten de toegestane termijn en wordt als te laat beschouwd.

Daarnaast wil ik je mededelen dat ik de politie geïnformeerd heb over het door jou ontoelaatbaar toelaten van je vader in de zaak en tot vertrouwelijke gegevens.”
2.14.
Bij brief van 3 juli 2025 aan [werkgever] vraagt [werknemer] om haar ziekmelding door te geven aan de arbodienst. Bij brief van 4 juli 2025 deelt [werkgever] [werknemer] (nogmaals) mee dat de einddatum van de arbeidsovereenkomst 31 mei 2025 is en dat er is afgerekend. Bij brief van 8 juli 2025 reageert [werknemer] en deelt zij, onder meer, mee dat de arbeidsovereenkomst nog bestaat, er geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging, maakt zij aanspraak op loon en deelt mee dat de vervaltermijn van twee maanden om de zaak aan de kantonrechter voor te leggen binnenkort afloopt. Bij brief van 11 juli 2025 reageert [werkgever] met de woorden dat de arbeidsovereenkomst op 31 mei 2025 is beëindigd.
2.15.
Op 10 juli 2025 dient [werknemer] een verzoek in bij de rechtbank, getiteld “Tijdige melding arbeidsgeschil”. Hierin staat onder meer – en voor zover van belang - :

“(…)

1. Achtergrond

• Mijn arbeidsovereenkomst is gestart op 17 mei 2024 en betrof een jaarcontract.

• Werkgever heeft verzuimd om uiterlijk 17 april 2025 (1 maand voor afloop)

schriftelijk aan te geven of het contract zou worden verlengd, waarmee de aanzegplicht

ex artikel 7:668 BW is geschonden.

• Op of na 17 mei 2025 werd alsnog een (te laat) contractaanbod gedaan, maar in de tussentijd is gewoon doorgewerkt tot 28 juni 2025

• Op 28 juni 2025 heeft een conflict plaatsgevonden, waarna ik bij verlaten

van de zaak terug ben geroepen om de sleutel van de zaak in te leveren. Op 30 juli 2025

heb ik mij ziekgemeld. Daarna is ten onrechte gesteld dat het dienstverband al op 31 mei

2025 zou zijn geëindigd.

• Mijn werkgever stelt zich op het standpunt dat er geen arbeidsovereenkomst meer bestaat, hetgeen ik betwist.

<nr>2</nr>Reden van verzoek
Met dit verzoekschrift wil ik binnen de wettelijke termijn van 2 maanden (artikel 7:681

lid 1 BW) het geschil aanhangig maken en mijn rechten veiligstellen. Inhoudelijk beoog ik

o.a. de volgende punten te betwisten of te vorderen:

• Constatering van stilzwijgende voortzetting van de arbeidsovereenkomst;

• Vordering van de wettelijke aanzegboete (artikel 7:668 BW);

• Betaling van nog openstaande bedragen, waaronder provisie en ziekengeld;

• Herstel van de arbeidsovereenkomst, of subsidiair schadevergoeding wegens onrechtmatige beëindiging;

• Intrekking van een onterechte beschuldiging van onbevoegd toelaten/betreden van mijn vader buiten de openingstijden op de zaak en het verschaffen van inzicht in gevoelige informatie van [werkgever] .

(…)”
2.16.
Op 14 juli 2025 deelt de griffier van de rechtbank aan [werknemer] mee dat het verzoekschrift is ontvangen en geregistreerd, maar dat [werknemer] een ondertekend exemplaar in tweevoud moet indienen, de relevante bijlagen (zoals haar arbeidsovereenkomst) moet toevoegen en haar verhinderdata moet doorgeven.
2.17.
Op 17 juli 2025 dient [werknemer] een ondertekend exemplaar van het verzoekschrift in. De bijlagen die daarbij zijn gevoegd, zijn in enkelvoud. De griffier wijst [werknemer] er bij e-mail van 21 juli 2025 op dat de bijlagen in tweevoud moesten worden ingediend vóór 28 juli 2025. [werknemer] haalt vervolgens de klapper met bijlagen op bij de rechtbank en levert daarna twee klappers met bijlagen in. Op 1 augustus 2025 bericht de griffier aan [werknemer] dat de inhoud van de twee klappers identiek dient te zijn en dat dat niet het geval is. [werknemer] wordt verzocht om twee identieke exemplaren met bijlagen aan te leveren.
2.18.
Op 4 augustus 2025 bericht [werknemer] aan de griffier van de rechtbank dat zij zich die dag per 5 augustus 2025 weer heeft beter gemeld bij ArboNed. Ook schrijft zij dat zij per 5 augustus 2025 start met werkhervatting bij een nieuwe werkgever. Zij sluit haar e-mail af met de volgende bewoordingen:

“Hoewel de rechtszaak nog loopt, zie ik uit naar de afronding ervan zodat ik dit hoofdstuk

volledig kan afsluiten en me volledig kan richten op mijn toekomst.

Ik houd u op de hoogte van relevante ontwikkelingen met betrekking tot deze zaak.”
2.19.
Op diezelfde dag deelt [werknemer] , naar aanleiding van een vraag van de griffier, mee dat zij de procedure graag wil aanhouden en dat zij op een later moment de klappers met de verkeerde stukken zal ophalen om die te completeren. [werknemer] stuurt daarna op 11 en 20 augustus 2025 nog enkele – voor de beoordeling van deze zaak niet relevante – e-mails aan de griffier.
2.20.
Op 4 augustus 2025 meldt [werknemer] zich met ingang van 5 augustus 2025 hersteld bij [werkgever] in een Whatsappbericht waarin zij onder meer het volgende schrijft:

“Hierbij meld ik mij per 5 augustus 2025 beter. In overleg met mijn psycholoog is vastgesteld dat werkhervatting noodzakelijk is voor mijn herstel, maar dat dit gezien mijn omstandigheden niet binnen de huidige werkomgeving verantwoord is. Terugkeer naar de werkvloer bij [werkgever] wordt om die reden medisch ontraden.

Ik wil benadrukken dat ik geen ontslag neem en ga ervan uit dat het dienstverband op passende wijze wordt afgehandeld, conform hetgeen in de het arbeidscontract is vastgelegd.

Graag ontvang ik een schriftelijke bevestiging van de ontvangst en verwerking van deze betermelding.”
2.21.
[werkgever] heeft in reactie op dit bericht aan [werknemer] per e-mail en aangetekende brief het volgende geschreven:

“Geachte mevrouw [werknemer] ,

Hierbij deel ik u mede dat u voor uw huidige functie niet beter gemeld bent.”
2.22.
[werknemer] treedt op 5 augustus 2025 in dienst bij [bedrijf] . Zij ontvangt daar een “basisloon” van € 2.768,00 bruto per maand. Op 27 oktober 2025 is dit dienstverband weer beëindigd.
2.23.
Op 3 september 2025 is [werknemer] niet bij een spreekuur van de bedrijfsarts verschenen.
2.24.
Op 12 september 2025 is [werknemer] wel verschenen bij de bedrijfsarts. Omdat de arbeidsovereenkomst volgens [werkgever] was geëindigd, heeft de bedrijfsarts geen advies gegeven.
2.25.
Op 1 oktober 2025 verzoekt de griffier van de rechtbank aan [werknemer] om aan te geven wat de stand van zaken is met betrekking tot het door haar ingediende verzoekschrift. [werknemer] reageert daarop dat zij haar zaak inmiddels in behandeling heeft gegeven aan mr. Soro.
2.26.
Op 24 oktober 2025 stelt mr. Soro zich voor [werknemer] als gemachtigde in de door [werknemer] aanhangig gemaakte verzoekschrift procedure. Door de griffie wordt meegedeeld dat mr. Soro ook een verzoekschrift moet indienen, omdat het door [werknemer] ingediende verzoek niet voldeed. Op 28 november 2025 dient mr. Soro vervolgens een nieuw verzoekschrift in.
2.27.
Op 10 december 2025 vraagt [werknemer] een ziektewetuitkering aan vanwege haar ziekmelding per 30 juni 2025. De aanvraag om deze ziektewetuitkering is bij besluit van 19 december 2025 afgewezen omdat de verzekering voor de ziektewet door [werkgever] op 31 mei 2025 is beëindigd en de eerste ziektedag meer dan vier weken na deze datum is gelegen.

<nr>3</nr>Het verzoek en het verweer 3.1.
[werknemer] heeft, omdat haar eerder ingediende verzoekschrift niet voldeed, op 28 november 2025 een nieuw verzoek ingediend. Zij heeft haar eerdere verzoeken niet gehandhaafd. Dat betekent dat alleen zal worden beslist op de verzoeken in het verzoekschrift van 28 november 2025. [werknemer] verzoekt de kantonrechter voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

I. om de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2026 te ontbinden;

en om [werkgever] te veroordelen tot betaling van:

II. een transitievergoeding van € 1.546,22 bruto aan [werknemer] , te vermeerderen met de wettelijke rente;

III. een billijke vergoeding van € 15.479,42 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente;

IV. € 12.937,56 bruto aan loon (berekend tot en met december 2025) en het loon vanaf 1 januari 2026 tot het moment van ontbinding van de arbeidsovereenkomst;

V. € 2.910,95 bruto aan wettelijke verhoging en de wettelijke verhoging vanaf

21 november 2025;

VI. € 4.060,- bruto aan provisie, te vermeerderen met de wettelijke rente;

VII. de kosten van deze procedure, te vermeerderen met de wettelijke rente.
3.2.
[werkgever] voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen. [werkgever] verzoekt om [werknemer] te veroordelen in de daadwerkelijke proceskosten, te vermeerderen met de wettelijke rente. [werkgever] stelt zich – samengevat – op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst reeds is beëindigd en dat [werkgever] aan al haar verplichtingen uit deze arbeidsovereenkomst heeft voldaan. Volgens [werkgever] is zij aan [werknemer] niets meer verschuldigd.

<nr>4</nr>De beoordeling
Bestaat er tussen partijen nog een arbeidsovereenkomst?
4.1.
Voordat de kantonrechter toekomt aan het verzoek van [werknemer] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, dient zij eerst vast te stellen of er tussen [werknemer] en [werkgever] nog een arbeidsovereenkomst bestaat. De kantonrechter is van oordeel dat dat het geval is. Hieronder wordt uitgelegd hoe zij tot dat oordeel is gekomen.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is voortgezet
4.2.
[werknemer] stelt dat de arbeidsovereenkomst na 17 mei 2025 voor de duur van een jaar is voortgezet. [werkgever] betwist dit en stelt dat er geen sprake is van een stilzwijgende voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Partijen waren in onderhandeling over een eventuele verlenging. Voorafgaand aan de einddatum heeft [werkgever] een voorstel gedaan tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden (het addendum). [werknemer] was het niet eens met het voorstel. Partijen hebben dus geen overeenstemming bereikt over een nieuwe arbeidsovereenkomst. Het enkele feit dat [werknemer] na 17 mei 2025 heeft doorgewerkt, betekent volgens [werkgever] niet dat het dienstverband stilzwijgend is voortgezet. Die intentie hadden partijen niet en [werknemer] mocht daar ook niet gerechtvaardigd op vertrouwen.
4.3.
In artikel 7:668 lid 1 is bepaald dat de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk informeert:

a. over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en

b. bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

In het vierde lid van dit artikel is bepaald dat de arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet, indien de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 1, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, wordt voortgezet en de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, onderdeel a of b, niet is nagekomen.

De reden van de invoering van de aanzegplicht is om de werknemer meer zekerheid te bieden en hem tijdig in de gelegenheid stellen om te zien naar ander werk. De aanzegplicht is een concretisering van het goed werkgeverschap.
4.4.
De kantonrechter stelt vast dat [werkgever] [werknemer] niet uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst heeft geïnformeerd over het al dan niet voortzetten daarvan. Op de laatste dag van de (eerste) arbeidsovereenkomst - 17 mei 2025 - heeft [werkgever] het addendum aan [werknemer] voorgelegd. [werkgever] heeft niet betoogd daarmee voldaan te hebben aan de aanzegplicht. Voor zover de kantonrechter dit had moeten afleiden uit de stellingen van [werkgever] overweegt de kantonrechter dat het addendum niet gekwalificeerd kan worden als een aanzegging zoals die is bedoeld in artikel 7:668 lid 1 onder a BW. Integendeel, de bedoeling van [werkgever] was een voortzetting onder voor [werknemer] ongunstigere voorwaarden. Was [werkgever] veel eerder - in elk geval één maand voor de einddatum - met haar voorstel gekomen, dan had zij [werknemer] niet, zoals zij nu wel heeft gedaan, voor het blok gezet. Omdat de arbeidsovereenkomst na 17 mei 2025 is voortgezet ( [werknemer] heeft in ieder geval nog tot en met 27 juni 2025 voor [werkgever] gewerkt) en de aanzegplicht onder a niet is nagekomen, is het rechtsgevolg dat de arbeidsovereenkomst op grond van lid 4 van artikel 7:668 BW voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden is voortgezet. De rechtspraak waar [werkgever] zich op beroept leidt niet tot een ander oordeel, omdat deze dateert van vóór inwerkingtreding van de aanzegplicht en in de uitspraak van de rechtbank Limburg van 25 september 2025 (waar [werkgever] zich op beroept) was wel aan de aanzegplicht voldaan.

Geen ontslag op staande voet
4.5.
Ook al zou er sprake zijn van een stilzwijgende voortzetting van de arbeidsovereenkomst, dan nog is deze volgens [werkgever] in ieder geval geëindigd op 28 juni 2025. [werkgever] stelt [werknemer] op die datum op staande voet te hebben ontslagen. Volgens [werkgever] is een gesprek tussen [bestuurder] en de vader van [werknemer] op die dag geëscaleerd en heeft [bestuurder] [werknemer] en haar vader gesommeerd om de zaak te verlaten. [werkgever] stelt dat [bestuurder] [werknemer] heeft gesommeerd haar spullen te pakken, de sleutel in te leveren en dat [bestuurder] tegen [werknemer] heeft gezegd dat zij niet meer welkom was.
4.6.
[werknemer] heeft betwist dat zij op die dag op staande voet zou zijn ontslagen. Zij heeft een opname van het gesprek van die datum in het geding gebracht om die betwisting te onderbouwen.
4.7.
[werkgever] stelt dat aan de in het geding gebrachte opnames, waaronder de opname van het gesprek op 28 juni 2025, beperkte bewijskracht moet worden toegekend, omdat deze slecht verstaanbaar zijn, heimelijk zijn opgenomen en transcripties ontbreken. Het zijn bovendien volgens [werkgever] slechts fragmenten van langere gesprekken.
4.8.
Onder bepaalde omstandigheden valt het te billijken dat een werknemer een gesprek met zijn werkgever heimelijk opneemt. De kantonrechter is van oordeel dat het [werknemer] in dit geval niet kan worden verweten dat zij gesprekken heimelijk heeft opgenomen. [werkgever] had [werknemer] immers eerder het voorstel gedaan om het loon buiten de boeken om uit te betalen en zoals uit overweging 2.9 blijkt, heeft [bestuurder] zich in dreigende taal richting [werknemer] uit te laten.
4.9.
[werknemer] heeft het gesprek op 28 juni 2025 opgenomen. Anders dan [werkgever] in haar pleitnota betoogt, ziet de kantonrechter geen reden om beperkte bewijskracht aan die opname toe te kennen. Het gesprek is voor het belangrijkste deel goed te volgen. Pas aan het eind van de opname escaleert de discussie tussen [bestuurder] en de vader van [werknemer] en heeft [bestuurder] de vader verzocht om de zaak te verlaten. [werkgever] heeft niet gesteld dat [bestuurder] [werknemer] en haar vader op een eerder moment heeft verzocht om de zaak te verlaten en dat dit het geval is geweest lijkt ook niet waarschijnlijk gelet op het moment waarop het gesprek escaleert.
4.10.
Anders dan [werkgever] onder randnummer 71 van het verweerschrift stelt, blijkt uit de opname van het gesprek op 28 juni 2025 niet dat [bestuurder] tegen [werknemer] heeft gezegd dat zij haar spullen moest pakken en dat zij niet meer terug hoefde te komen. [bestuurder] zegt tegen de vader van [werknemer] dat hij de zaak moet verlaten (“ [vader] , ga eruit”) en als vader en dochter de zaak verlaten vraagt [bestuurder] [werknemer] om de sleutel van de zaak. Uit het verloop van het gesprek op 28 juni 2025 had [werknemer] niet hoeven af te leiden dat [werkgever] heeft bedoeld haar op dat moment op staande voet te ontslaan.
4.11.
Uit de brief van 1 juli 2025 die [werkgever] aan [werknemer] heeft gestuurd, volgt evenmin dat [werkgever] [werknemer] op 28 juni 2025 op staande voet heeft willen ontslaan. In die brief is als laatste werkdag 31 mei 2025 genoemd. Het is onduidelijk waarom [werkgever] deze datum als einddatum van de arbeidsovereenkomst heeft beschouwd, anders dan dat dit een advies van de accountant zou zijn geweest. Duidelijk is wel dat een ontslag op staande voet per 28 juni 2025 zinledig zou zijn geweest, want in de visie van [werkgever] was [werknemer] op dat moment immers niet meer in dienst.
4.12.
Verder blijkt ook nergens uit de [werkgever] vóór de onderhavige procedure ooit het standpunt heeft ingenomen dat zij [werknemer] op 28 juni 2025 op staande voet had ontslagen. [werkgever] heeft dit ontslag nooit schriftelijk bevestigd en ook in haar andere correspondentie daaraan niet gerefereerd.
4.13.
Nu nergens uit blijkt dát [werknemer] op 28 juni 2025 op staande voet is ontslagen en [werkgever] dat standpunt eerder ook niet heeft ingenomen is het volstrekt irrelevant dat – volgens [werkgever] – uit de gedragingen van [werknemer] zou blijken dat zij had begrepen dat zij op staande voet was ontslagen.
4.14.
Dat [werknemer] een verzoekschrift heeft ingediend bij deze rechtbank om een vervaltermijn veilig te stellen en andere verwijzingen naar de vervaltermijn in brieven die [werknemer] of haar vader aan [werkgever] hebben gestuurd, maken dat oordeel niet anders. In geen van die stukken maakt [werknemer] melding van een ontslag op staande voet waartegen zij wenst op te komen. Zij bestrijdt enkel het standpunt van [werkgever] dat de arbeidsovereenkomst was beëindigd. Dat [werknemer] als juridische leek daarbij wetsartikelen heeft genoemd die niet passend zijn bij de situatie kan haar bezwaarlijk worden tegengeworpen.
4.15.
Uit het voorgaande volgt dat de stelling van [werkgever] dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd door een ontslag op staande voet, niet wordt gevolgd.

Geen opzegging door [werknemer] /geen einde met wederzijds goedvinden
4.16.
[werkgever] voert verder aan dat [werknemer] zelf ontslag heeft genomen waarvan zij volgens [werkgever] zelf het bewijs heeft geleverd door overlegging van het audiofragment waarin zij tegenover [bestuurder] verklaart dat zij mondeling ontslag heeft genomen. Verder volgt de opzegging door [werknemer] uit de e-mail van [werknemer] van 24 juli 2025 aan een leverancier en heeft [werknemer] tegen drie personen verklaard ontslag te hebben genomen, aldus [werkgever] .
4.17.
De kantonrechter is van oordeel dat geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging door [werknemer] . Uit de opname van het gesprek tussen [bestuurder] en [werknemer] blijkt weliswaar dat [werknemer] de intentie had haar arbeidsovereenkomst op te zeggen, maar dat het [bestuurder] zelf was die haar erop wees dat opzegging schriftelijk moest gebeuren met inachtneming van één maand opzegtermijn. [bestuurder] liet daarmee expliciet weten dat hij een mondelinge opzegging niet accepteerde. Dit is overigens in overeenstemming met hetgeen in de arbeidsovereenkomst is bepaald. Dat [werknemer] niet schriftelijk heeft opgezegd, staat vast. Er is dus geen sprake geweest van een rechtsgeldige opzegging door [werknemer] .
4.18.
Dat [werknemer] tegenover een leverancier in een e-mail heeft verklaard dat zij ging stoppen bij [werkgever] , maakt dit niet anders. Voor zover [werknemer] tegen twee personeelsleden van [werkgever] en de partner van [bestuurder] zou hebben verklaard dat zij ontslag had genomen, maakt dit de beoordeling evenmin anders. Voor een opzegging is nu eenmaal eerst vereist dát er opgezegd is. Nu dat niet kan worden vastgesteld, maken aan derden gedane mededelingen dat niet anders.
4.19.
Uit niets blijkt dat op basis van wederzijds goedvinden een einde aan de arbeidsovereenkomst is gekomen.

Conclusie
4.20.
De conclusie is dat er na 17 mei 2025 geen einde is gekomen aan de (voortgezette) arbeidsovereenkomst. Tussen partijen bestaat daarom nog steeds een arbeidsovereenkomst.

Voor de verzoeken van [werknemer] betekent dit het volgende.

De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden
4.21.
Artikel 7:671c lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. [werknemer] stelt dat door toedoen van [werkgever] sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. [werknemer] baseert dit op de volgende omstandigheden:

(1) het allereerst aandringen op contante betaling van het salaris - althans betaling via

een constructie aan de onderneming van [werknemer] - nadat een verzoek tot

functiewijziging door haar was afgewezen; (2) het vervolgens na de ziekmelding

innemen van het feitelijk onjuiste standpunt dat de arbeidsovereenkomst reeds eind mei

2025 zou zijn geëindigd; (3) het vervolgens weigeren om een betermelding te

accepteren; en (4) het allerlaatst (langdurig) niet meer voldoen aan de

loonbetalingsverplichting, zijnde één van de hoofdverplichtingen van de werkgever uit

hoofde van de arbeidsovereenkomst.
4.22.
Deze voornoemde omstandigheden zijn volgens [werknemer] - zowel los, als in onderling verband - van dien aard dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen, als bedoeld in artikel 7:671c lid 1 BW.
4.23.
De kantonrechter volgt [werknemer] in haar standpunt en zal de arbeidsovereenkomst ontbinden met ingang van de datum van deze beschikking (15 mei 2026).

[werkgever] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld en is de transitievergoeding en een billijke vergoeding verschuldigd
4.24.
Bij een ontbinding op verzoek van de werknemer is alleen een transitievergoeding verschuldigd als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
4.25.
Indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter daarnaast aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen.
4.26.
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld (maar niet uitsluitend) als de werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat.
4.27.
De kantonrechter is – met [werknemer] – van oordeel dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit volgt naar de kantonrechter onmiskenbaar uit de volgende omstandigheden:

- het pas op de laatste dag van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan [werknemer] een gewijzigde arbeidsovereenkomst aanbieden waarmee zij afzag van haar recht op provisie,

- het voorstellen om het loon niet meer op de gebruikelijke wijze te betalen, maar door dit te voldoen als betaling van facturen van [werknemer] voor massages,

- het uiten van dreigementen,

- het weigeren van de ziekmelding van [werknemer] ,

- het ongefundeerd blijven volhouden dat de arbeidsovereenkomst per 31 mei 2025 was beëindigd,

- het niet betalen van het loon van [werknemer] gedurende haar arbeidsongeschiktheid,

- het betalen van het loon over juni 2025 onder verstrekking van een onjuiste salarisspecificatie, waarop stond vermeld dat het zou gaan om een nabetaling van in mei gewerkte uren.
4.28.
[werkgever] heeft deze omstandigheden niet weersproken. Zij stelt slechts dat [werknemer] onvoldoende heeft onderbouwd waar de ernstige verwijtbaarheid uit volgt. De kantonrechter vindt echter dat uit bovengenoemde opsomming vanzelfsprekend blijkt dat [werkgever] haar verplichtingen als werkgever grovelijk heeft geschonden. Dat betekent dat [werknemer] recht heeft op de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Daarover wordt het volgende overwogen.

[werkgever] moet een transitievergoeding betalen van € 1.645,97
4.29.
In artikel 2 lid 3 van het Besluit loonbegrip aanzegtermijn en transitievergoeding is het volgende bepaald: Indien het loon geheel of gedeeltelijk bestaat uit provisie of afhankelijk is van de uitkomsten van de verrichte arbeid, wordt onder loon tevens verstaan: het bruto loon verschuldigd in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, voor zover dit bestond uit provisie of afhankelijk was van de uitkomsten van de verrichte arbeid, gedeeld door twaalf. Het recht op provisie gedurende de 12 maanden voorafgaand aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst, laat zich moeilijk reconstrueren omdat [werknemer] sinds 28 juni 2025 niet meer heeft gewerkt. Deze omstandigheid komt voor rekening van [werkgever] . De kantonrechter gaat daarom uit van een bedrag van € 1.740,- aan provisie, daarbij aansluitend op het bedrag aan provisie dat [werknemer] in november 2024 heeft verkregen. Of [werknemer] nog recht heeft op provisie in de toekomst, kan de kantonrechter niet vaststellen, omdat de uitvoering van de opdracht naar aanleiding waarvan [werknemer] deze provisie heeft gekregen nog niet is afgerond. Dit betekent dat de kantonrechter per maand € 145,- bruto, aan provisie zal meerekenen en bij de berekening van de transitievergoeding uitgaat van het volgende bruto maandloon: (€ 2.156,26 x 1,08) + € 145,00 = € 2.473,76.
4.30.
De hoogte van de transitievergoeding tot de datum ontbinding bedraagt € 1.645,97 bruto. De wettelijke rente over dit bedrag zal worden toegewezen met ingang van 15 juni 2026.

Aan [werknemer] wordt een billijke vergoeding toegekend van € 5.000,00
4.31.
[werknemer] heeft verzocht om aan haar een billijke vergoeding toe te kennen van € 15.479,42 bruto. Ter onderbouwing heeft zij aangevoerd dat zij een inkomensverlies (van € 10.479,42) lijdt omdat haar arbeidsovereenkomst hoe dan ook tot 17 mei 2026 zou hebben geduurd. Daarnaast acht zij een additionele vergoeding van € 5.000,00 passend, gelet op de wijze waarop [werkgever] zich jegens haar heeft gedragen en opgesteld en de ernstige onzekerheid en stress die dat bij haar heeft veroorzaakt.
4.32.
[werkgever] heeft betwist dat [werknemer] tot 17 mei 2026 bij haar in dienst zou zijn gebleven en acht het additioneel verzochte bedrag evenmin toewijsbaar “gelet op het aandeel van [werknemer] in het hele verhaal”.
4.33.
Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend karakter. Anderzijds is ze mede bedoeld om de werkgever te prikkelen de volgende keer zorgvuldiger te handelen en de juiste arbeidsrechtelijke wegen te bewandelen.
4.34.
Bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding stelt de kantonrechter voorop dat [werknemer] toen zij in dienst trad 20 jaar oud was en nog maar een jaar in dienst was bij [werkgever] toen de problemen begonnen. [werknemer] had in het voorjaar van 2025 ook haar eigen bedrijf opgericht. Zij heeft, nadat het dienstverband was voortgezet, bij [werkgever] getracht haar arbeidsovereenkomst op te zeggen en een leverancier laten weten dat zij in juli 2025 zou stoppen met werken voor [werkgever] . Gelet op deze omstandigheden kan niet worden volgehouden dat, als het ernstig verwijtbaar handelen door [werkgever] zou worden weggedacht, de arbeidsrelatie tussen [werknemer] en [werkgever] nog zeker tot 17 mei 2026 zou hebben geduurd. Integendeel, er zijn voldoende aanwijzingen dat de arbeidsovereenkomst hoe dan ook op korte termijn zou zijn beëindigd. Dat betekent dat de kantonrechter bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding met een eventueel inkomensverlies geen rekening zal houden. Wel acht de kantonrechter het van belang dat [werknemer] wordt gecompenseerd voor de wijze waarop [werkgever] haar heeft behandeld. Naar het oordeel van de kantonrechter kan de wijze waarop (de directeur van) [werkgever] met [werknemer] is omgegaan volstrekt niet door de beugel en dient [werkgever] een stevige financiële prikkel te krijgen om in de toekomst dergelijk handelen (zoals opgesomd onder 4.27) achterwege te laten. De verzochte vergoeding van € 5.000,00 bruto acht de kantonrechter passend en dat bedrag zal dan ook worden toegewezen.
4.35.
De gevorderde wettelijke rente hierover wordt toegewezen zoals verzocht.

[werkgever] moet het loon van [werknemer] betalen tot 5 augustus 2025
4.36.
[werknemer] heeft verzocht om doorbetaling van haar loon tot de datum waarop haar arbeidsovereenkomst eindigt.
4.37.
[werkgever] betwist de loonvordering van [werknemer] . [werknemer] was volgens [werkgever] niet bereid om de bedongen arbeid te verrichten. Dit blijkt volgens [werkgever] uit het blokkeren van [bestuurder] via WhatsApp op 28 juni 2025. Ook blijkt dit uit de activiteiten van [werknemer] ten behoeve van haar schoonheidssalon en het feit dat zij op 5 augustus 2025 bij een andere werkgever in dienst is getreden. Voor de periode dat [werknemer] stelt ziek te zijn geweest, voert [werkgever] aan dat [werknemer] geen deskundigenoordeel heeft overgelegd.
4.38.
Nu vaststaat dat de arbeidsovereenkomst niet was geëindigd op het moment dat [werknemer] zich ziek meldde, is de kantonrechter van oordeel dat [werkgever] het loon over deze ziekteperiode moet doorbetalen. Dat [werknemer] geen deskundigenoordeel van het UWV heeft overgelegd, als bedoeld in artikel 7:629a BW, doet aan dat oordeel niet af. De kantonrechter is namelijk van oordeel dat het overleggen van een deskundigenoordeel in de gegeven omstandigheden in redelijkheid niet van [werknemer] kan worden gevergd. Daartoe overweegt de kantonrechter dat – als [werkgever] al twijfels had bij de ziekmelding van [werknemer] – het op haar weg had gelegen om [werknemer] snel te laten beoordelen door de bedrijfsarts. In plaats daarvan heeft [werkgever] zich – achteraf onterecht – op het standpunt gezet dat [werknemer] niet meer in dienst was, heeft zij de ziekmelding niet geaccepteerd, kennelijk niet aangedrongen op een spoedig consult bij de bedrijfsarts en later de betermelding van [werknemer] niet aanvaard. Toen [werknemer] uiteindelijk wél de bedrijfsarts bezocht (na haar herstelmelding), kon die geen oordeel geven omdat [werkgever] van mening was dat er geen arbeidsovereenkomst meer bestond. Door de handelwijze van [werkgever] kan nu lastig worden vastgesteld of [werknemer] ziek was. Dit moet voor rekening van [werkgever] blijven.
4.39.
De kantonrechter gaat ervan uit dat [werknemer] tot en met 4 augustus 2025 door ziekte niet in staat was haar arbeid te verrichten en dat [werkgever] in die periode haar loon had moeten doorbetalen. [werkgever] heeft aangevoerd dat [werknemer] recht heeft op 70% van haar loon, omdat dit in haar arbeidsovereenkomst is bepaald. De kantonrechter overweegt dat die bepaling in strijd is artikel 11 van de algemeen verbindend verklaarde cao Retail Non-Food die gold tussen 1 januari 2024 en 41 december 2025. [werkgever] valt, gelet op het bepaalde in artikel 1 lid 1 onder h. onder de werkingssfeer van deze cao en diende de eerste 26 weken van de arbeidsongeschiktheid 100% van het loon door te betalen. De kantonrechter gaat daarom aan dit standpunt van [werkgever] voorbij.
4.40.
Blijkens de berekening van haar loonvordering gaat [werknemer] uit van een brutoloon van € 2.156,26 per maand. Dat betekent dat wordt toegewezen een bedrag van € 2.156,26 + (€ 2.156,26 : 31 x 4) = € 2.434,48. Uit de berekeningen van [werknemer] volgt niet dat zij tevens aanspraak maakt op vakantietoeslag. Omdat de kantonrechter niet meer kan toewijzen dan is verzocht, is de vakantietoeslag niet in deze berekening meegenomen.
4.41.
De wettelijke verhoging van 50% over het toegewezen gedeelte zal eveneens worden toegewezen en betreft een bedrag van € 1.217,24. In totaal dient [werkgever] een achterstallig loon en wettelijke verhoging een bedrag van € 3.651,72 bruto aan [werknemer] te betalen.
4.42.
Anders dan [werknemer] heeft verzocht, zal [werkgever] niet worden veroordeeld tot loonbetaling over de periode vanaf 5 augustus 2025. Vast staat immers dat [werknemer] vanaf die datum, terwijl zij niet meer arbeidsongeschikt was, geen arbeid meer voor [werkgever] heeft verricht. [werknemer] heeft weliswaar in haar verzoekschrift aangevoerd dat zij bereid en beschikbaar was om arbeid te verrichten, maar dat blijkt naar het oordeel van de kantonrechter nergens uit. Integendeel: in haar betermelding bij [werkgever] schrijft zij expliciet dat zij niet kan terugkeren op de werkvloer bij [werkgever] , aan de rechtbank mailde zij op 4 augustus 2025 dat zij bij een andere werkgever ging werken en op de mondelinge behandeling van 7 mei 2026 heeft zij ook (voor het eerst) erkend dat zij elders een dienstbetrekking had aanvaard en daar enkele maanden heeft gewerkt. Na de betermelding bij [werkgever] heeft zij ook nooit meer contact opgenomen met [werkgever] om te laten weten dat zij zich (weer) beschikbaar hield voor arbeid.
4.43.
[werkgever] was er niet van op de hoogte dat [werknemer] intussen (op 10 juli 2025) een verzoekschrift bij de rechtbank had ingediend. [werknemer] had dat verzoekschrift niet aan [werkgever] gezonden en ook de rechtbank heeft dat niet gedaan, omdat het verzoekschrift ondanks herhaaldelijk aandringen niet werd gecompleteerd. Dat [werknemer] zich op het standpunt stelde dat zij nog steeds in dienst was bij [werkgever] , werd voor [werkgever] pas duidelijk op 28 november 2025, nadat zij het verzoekschrift van mr. Soro had ontvangen. In dit verzoekschrift staat wel dat [werknemer] bereid is om arbeid te verrichten, maar op de mondelinge behandeling van 5 februari 2025 heeft [werknemer] verklaard dat het niet haar intentie was om bij [werkgever] weer aan het werk te gaan.
4.44.
Ondanks het feit dat de oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding is gelegen in het ernstig verwijtbaar handelen door [werkgever] , is de kantonrechter van oordeel dat het na 5 augustus 2025 niet meer verrichten van arbeid door [werknemer] voor haar rekening behoort te komen. Het had op haar weg gelegen om – als zij die bereidheid al had, de kantonrechter heeft daarover ernstige bedenkingen – de bereidheid om arbeid te verrichten duidelijk richting [werkgever] uit te spreken.
4.45.
Uit het voorgaande volgt dat de loonvordering voor zover die ziet op de periode vanaf 5 augustus 2025 wordt afgewezen.

[werkgever] hoeft geen provisie meer aan [werknemer] te betalen
4.46.
[werknemer] stelt dat zij in oktober/november 2024 een aanzienlijke opdracht (de realisatie van het interieur van een penthouse) heeft binnengehaald voor [werkgever] ter waarde van een omzet van € 693.923,- (inclusief BTW). Aan [werknemer] zou zodoende een provisie ter hoogte van € 5.800,- toekomen. Conform de provisieregeling, heeft [werknemer] in november 2024 30% van voornoemd bedrag mogen ontvangen, zijnde een bedrag van € 1.740,-. De resterende 70% dient zij bij aflevering van order te ontvangen. De opdracht is echter nog niet voltooid. Volgens [werknemer] druist het in tegen de redelijkheid en de billijkheid om het restant niet aan haar toe te kennen. Als gevolg van het handelen van [werkgever] is zij immers niet meer in dienst. [werknemer] maakt daarom aanspraak op een restant van € 4.060,- aan provisie.
4.47.
[werkgever] stelt, onder meer, dat [bestuurder] de opdracht heeft binnengehaald, niet [werknemer] . Uit coulance heeft [werkgever] aan [werknemer] 30% provisie betaald. Verder stelt [werkgever] dat, om recht te hebben op de provisie, de medewerker de keuken bij de klant opmeet en verwerkt in de computer. Dat heeft [werknemer] niet gedaan.
4.48.
De kantonrechter wijst het verzoek tot uitbetaling van provisie van [werknemer] af. [werknemer] voldoet niet aan de voorwaarden en dat erkent zij zelf ook. De kantonrechter kan de resterende provisie ook niet vaststellen. De order is immers nog niet afgeleverd. Verder heeft [werknemer] niet weersproken dat zij de keuken niet bij de klant heeft opgemeten en ook dat is een voorwaarde voor het recht op provisie. [werknemer] heeft een deel van de provisie gekregen en is daarmee voldoende gecompenseerd voor haar inspanningen.

Schending artikel 21 Rv en de proceskostenveroordeling
4.49.
[werkgever] benoemt onder randnummer 111 van haar verweerschrift een aantal aspecten die [werknemer] volgens [werkgever] had moeten melden. [werkgever] is van mening dat [werknemer] in strijd met artikel 21 Rv heeft gehandeld, omdat [werknemer] de kantonrechter onjuist heeft voorgelicht. [werkgever] heeft verzocht om aan die schending de sanctie te verbinden dat [werknemer] wordt veroordeeld in de reële proceskosten van [werkgever] .
4.50.
In artikel 21 Rv staat dat partijen verplicht zijn om de voor de beslissing van belang zijnde feiten volledig en naar waarheid aan te voeren. Wordt deze verplichting niet nageleefd, dan kan de rechter daaruit de gevolgtrekking maken die hij geraden acht.

Het moet dus gaan om feiten die van belang zijn voor de beslissing van de zaak.
4.51.
De kantonrechter overweegt dat niet alle door [werkgever] opgesomde “schendingen” inderdaad kwalificeren als een schending als bedoeld in artikel 21 Rv.

Anders dan [werkgever] meende, komt de kantonrechter immers – met [werknemer] – tot het oordeel dat haar arbeidsovereenkomst wel degelijk met een jaar was verlengd en dat die niet rechtsgeldig was beëindigd.
4.52.
Dat [werknemer] niet uit eigen beweging in het – nieuwe – verzoekschrift van 28 oktober 2025 melding heeft gemaakt van het eerder op 10 juli 2025 ingediende verzoekschrift en de correspondentie daarover met de rechtbank, leidt niet tot het oordeel dat artikel 21 Rv is geschonden. [werknemer] procedeerde in die periode in persoon en heeft [werkgever] niet op de hoogte gebracht van dit verzoek. De rechtbank heeft dat evenmin gedaan, omdat het verzoekschrift ondanks herhaalde verzoeken niet aan de eisen voldeed en mr. Soro kreeg van de rechtbank de opdracht een nieuw verzoekschrift in te dienen. Dat vervolgens ook de kantonrechter het eerste verzoekschrift en de correspondentie daarover pas onder ogen kreeg nadat de eerste mondelinge behandeling was gesloten, waardoor een tweede mondelinge behandeling nodig was, valt te betreuren, maar is niet aan [werknemer] te verwijten.
4.53.
De kantonrechter is wèl met [werkgever] van oordeel dat [werknemer] had moeten mededelen dat het addendum op haar arbeidsovereenkomst door haar niet in juni 2025, maar al op 17 mei 2025 was ontvangen. Uit de overwegingen hiervoor volgt echter dat dit niet heeft geleid tot een ander oordeel. Ook is de kantonrechter van oordeel dat [werknemer] had moeten meedelen dat zij van 5 augustus 2025 tot 27 oktober 2025 voor een andere werkgever had gewerkt. Ook de e-mail van 4 augustus 2025 die in het verzoekschrift was aangekondigd als productie 7 (maar niet was overgelegd), is pas later, nadat een tweede mondelinge behandeling was bepaald, in het geding gebracht. Deze feiten en stukken waren wel degelijk van belang voor de beoordeling van de loonvordering van [werknemer] . Ook bleek hieruit dat de stelling dat [werknemer] steeds bereid en beschikbaar was om haar arbeid voor [werkgever] te verrichten, in strijd was met de waarheid.
4.54.
Indien vast staat dat er sprake is van een schending ex artikel 21 Rv, kan de kantonrechter daaraan de gevolgtrekkingen verbinden die zij geraden acht. De kantonrechter vindt de door [werkgever] verzochte sancties (primair en subsidiair afwijzing van al haar verzoeken en daarnaast veroordeling van [werknemer] in haar reële proceskosten) te ver gaan. Uiteindelijk wordt [werknemer] op veel principiële geschilpunten in het gelijk gesteld en blijft staan dat het uiteindelijk [werkgever] is geweest die ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en tegen beter weten in steeds ongefundeerd is blijven vasthouden aan het standpunt dat de arbeidsovereenkomst per 31 mei 2025 was geëindigd. Het is aan haar handelen te wijten dat [werknemer] zich gedwongen heeft gezien om de onderhavige procedure te starten, om duidelijkheid te krijgen over de status van haar arbeidsovereenkomst. Daar komt bij dat [werkgever] het zelf ook niet zo nauw neemt met de feiten. Zo stelt [werkgever] dat [bestuurder] op 28 juni 2025 tegen [werknemer] zou hebben gezegd dat zij niet meer terug hoefde te komen, terwijl uit de opname van het gesprek niet blijkt dat dit tegen [werknemer] is gezegd.
4.55.
Dit alles afwegend acht de kantonrechter het een passende sanctie om [werknemer] wel in de proceskosten te veroordelen, maar dan wel berekend op basis van het gebruikelijke liquidatietarief. Dat betekent dat [werknemer] aan [werkgever] aan proceskosten moet betalen een bedrag van € 865,00 aan salaris gemachtigde.
4.56.
Het bovenstaande leidt tot de volgende beslissingen, zoals vastgelegd in het dictum. Al hetgeen partijen voor het overige nog hebben aangevoerd, leidt niet tot een ander oordeel.
4.57.
Nu aan [werknemer] een lagere billijke vergoeding wordt toegewezen dan zij heeft verzocht, zal zij in de gelegenheid worden gesteld om haar verzoek in te trekken en wel tot en met 12 juni 2026. Als [werknemer] van die mogelijkheid gebruik maakt, zal zij alsnog de proceskosten van [werkgever] dienen te betalen.

<nr>5</nr>De beslissing
De kantonrechter
5.1.
stelt [werknemer] in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 12 juni 2026 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van) [werkgever] ,

Voor het geval [werknemer] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
5.2.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 15 mei 2026;
5.3.
veroordeelt [werkgever] om binnen één maand na heden aan [werknemer] de transitievergoeding van € 1.645,97 bruto te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente met ingang van 15 juni 2026 tot de dag van betaling;
5.4.
veroordeelt [werkgever] om binnen één week aan [werknemer] aan billijke vergoeding te betalen van € 5.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 22 mei 2026;
5.5.
veroordeelt [werkgever] tot betaling aan [werknemer] van € 3.651,72 bruto aan achterstallig loon en wettelijke verhoging,
5.6.
veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van [werkgever] van € 865,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe,
5.7.
veroordeelt [werknemer] tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,
5.8.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
5.9.
wijst het meer of anders verzochte af.

Voor het geval [werknemer] het verzoek binnen die termijn intrekt:
5.10.
veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van [werkgever] van € 865,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe,
5.11.
veroordeelt [werknemer] tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,
5.12.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. Bisscheroux en in het openbaar uitgesproken op 15 mei 2026.

Gerechtshof Amsterdam, ECLI:NL:GHAMS:2007:BD4065, gerechtshof Leeuwarden, RAR 2007, 67 en Hoge Raad, ECLI:NL:HR:2007:BA6755.

ECLI:RBLIM:2025:9213, r.o. 4.3.

De vader van [werknemer] heeft op 29 juni 2025 eveneens dreigende taal gebruikt in een bericht aan [werkgever] . Ook dat is niet fraai, maar wel een reactie op de wijze waarop [werkgever] heeft gemeend om te moeten gaan met [werknemer] .

Bijlage 16 van [werknemer] .

Zie onder 2.7

Zie onder 2.3

artikel 7:673 lid 1, aanhef en onder b sub 2 BW

7:671c lid 2 sub b BW

(Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

Zie onder 2.5

Zie onder 2.6, hetgeen blijkt uit door [werknemer] overgelegde geluidsopnames

Zie onder 2.9

Zie onder 2.13 en 2.14

Randnummer 12 verzoekschrift en productie 8 en 9 verzoekschrift

Berekend over 1 jaar, 11 maanden en 29 dagen

Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017, te vinden op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle).

Zie onder 2.7

Rechtsoverweging 2.7

Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

Menu

FILTER OP CONTENT

ECLI:NL:RBLIM:2026:4705

Rechtbank Limburg 7 July 2026

Jurisprudentie – Uitspraken

Word lid van PONT | Klimaat

Algemeen

Service

Navigeer

Berghauser Pont Mediagroep

CONTACT

Menu

FILTER OP CONTENT

ECLI:NL:RBLIM:2026:4705

Rechtbank Limburg 7 July 2026

Jurisprudentie – Uitspraken

Meld je aan voor de nieuwsbrief

Word lid van PONT | Klimaat

Algemeen

Service

Navigeer

Berghauser Pont Mediagroep

CONTACT